职场小白兔和他们的饲养员们

自从看到周鸿祎的小白兔理论,深感同意,语言朴实,但是意义深远。这也是为什么一个公司在经历初创期后,特别是它在取得一定行业地位以后,呈现出效率低下、流程冗余和显现出官僚作风呢,这跟公司积累下来的人员结构和文化是相关联的。

周鸿祎的小白兔
公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工,否则就会发生死海效应:公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高,他们也容易找到好工作,能力差的员工倾向于留着不走,他们也不太好找工作,年头久了,他们就变中高层了。这种现象叫“死海效应”;好员工像死海的水一样蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活。

小白兔

现在的社会发展已经不在是以工业时代的速度前进了,员工和企业的关系也不再紧密。60-70年代,一个人参加了工作,大部分人可能注定要在企业中退休,然后子女也来这个企业上班;而从2015年以后,随着互联网的发展,信息传递方式可以把世界上任意角落的事情,以秒级的速度传递到想了解它的人面前,同时,现在事物资极大丰富的时代,人们再也不为吃不饱饭而发愁。所以,大家很多时候慢慢的不再试图去改变企业、也不再试图去适应企业,只要不如意了,那么就换掉。当看到任职公司的某些问题的时候,很多人的选择不是修正,而是离开。既然公司可以为了长期发展而进行大规模裁员,那么员工也应该具备fire掉老板的权利,我想这也是周鸿祎最不想看到的,他当然希望选择权留在自己的手里,在你fire我之前,我先把需要fire的人开掉,也就是他所说的定期清理小白兔员工,只有经常fire,才能避免自己被fire。
就在前几天,我看到另外一篇文章,说的是阿里在职员工吐槽,阿里现在高中生都招,要求也太低了,985、211的人不能容忍与一群低学历者为伍。该帖子引来一片骂声,大家的主要观点还是英雄不看出身,只看能力。其实无论985还是211,还是以前的八股文,都是一个衡量的尺子,如何在茫茫人海中最快速的找到你想要的人,乱世英雄虽然不论出身,但是他们是经过战场实践而幸存下来的,有多人才敢去尝试这种刀光血影呢。
结合这两个事,我深以为,目前很多所谓的国企和事业单位,以及一些有一定体量的公司,不是不敢招高中生,而是没有很好的退出机制。要知道,能进阿里这样的公司不容易,但是从公司出来是非常容易的,就像周鸿祎所说的定期清理。有多少事业单位,从历史上说从没有辞退任何一个员工,只有员工写离职申请,这样的公司经过时间的磨砺,剩下的除了小白兔还有什么呢。

饲养员

那么造成这种现象的原因是什么呢,公司的小白兔是怎么形成的呢,我认为最主要的问题还是在于管理层,也就是那些小白兔的饲养员。当然饲养员也是有差别的,我觉得大致是两类:
一、饲养员本身就是大白兔。有些公司的管理层,本身就没有给企业定出目标,也没有进行职能划分,在企业管理中也没有制定奖惩机制,换句话说,领导层本身也是当一天和尚撞一天钟,这种情况在国企中经常出现,当然有可能问题本身不是出在这名饲养员身上,因为他的上头是更大的饲养员。
二、饲养员是个大家公认的好人。什么意思呢,只看到大家的优点,缺点一概看不见,有事情或者出了问题,自己一个人扛下来,或者找几个肯卖力气的骨干,把事情都做了,这样大家就都happy了。这样的领导在民主会上,大家应该评价都不会太坏,但是大锅饭如果经常吃,吃到最后真的就只有二米饭、三米饭了,有能力的人想走不想走的都走了。

解决之道

如何解决这种困境呢,很多时候大家都会说从管理层入手,至少先做到管理层中没有小白兔,然后再向员工小白兔下手,比如周鸿祎老师。这种方法,我觉得对于小企业主来说比较行得通,毕竟人少,信息收集的全面,谁是小白兔立马能看出来,但是对于大企业来说就比较费劲了。
当然也可以采用比较严格的考核机制,用机制清理人。但是现在我不是很赞同了,也就是说以前我是赞同这样做法的,毕竟机器和制度是不会说谎的。我现在不赞同的理由是什么呢,因为现在社会需要创新,也就是在你传统的主营业务上,需要投入时间、精力、资源进行副业,直到某一天10个副业中的一个成了你的另一个主业,可是传统考核依据的是KPI,PKI是对当前主营业务目标核算出来的一个值,如果大家都忙着KPI,就扼杀了创新。
真正的解决办法,主席当年就说过了“群众的眼睛是雪亮的”,坏分子是躲藏不过人民群众的监督的。也就是说那些申请离职的员工,他们不愿意与小白兔为伍,那么就让他们一起把小白兔推荐出来,把小白兔请走就是了。
说到这里,小白兔事情也说完了。毕竟小白兔对企业的危害实在太大,不管用什么办法一定要把他们找出来,这样不仅对企业发展有利,其实对小白兔们也是有所裨益的。

知一 写于20190108